基于人力资本的大学教师薪酬分配理论
来源： 作者： 发布时间：2007-11-23
1999年—2000年前后，我国众多大学都进行了校内岗位津贴（或称岗位工资）制度改革，建立起以岗位津贴制为核心的收入分配制。目前，我国的大学教师任用制度正在改革之中，教师聘任制对大学的分配制度提出了新的要求。但大学教师的薪酬分配实际上是在仿效企业界，这主要缘于未能形成适宜于大学自身的分配理论。 我国大学教师薪酬分配制度所面临的现实问题，是讨论分配理论的起点。大学教师的薪酬分配制度，既以追求效率为目标，又以保障学术为目标。效率是分配制度本身所包含的价值，这基于大学要吸引和留住优秀人才，也要对市场经济的冲击作出回应。与企业不同的是，大学的分配制度还有对于教师学术活动的保障，可称为分配制度的学术追求。大学是做学问的场所，教师不直接创造经济价值，不以追求经济效益为目的。本质上，教师以“学术为业”。作为知识工作者的大学教师，如果精神被束缚在对当前物质的直接需求上，必然会失去学术自主性。基于此，大学薪酬分配有一种学术追求——将教师当作主人，分配提供的物质条件以服务的本质出现。 我国大学一直是以按劳分配理论（实际上是按照生产性领域的劳动分配）作为理论基础。按劳分配在理论上支持效率至上的分配观，不能解决学术与效率的冲突问题，这对大学教师的薪酬分配具有较大的局限性。按劳分配支持效率至上的分配观，主要缘于它的两种观念。首先，按劳分配从产出的角度来研究分配问题。按劳分配实现的前提是，劳动量可以准确、简单计量。但从大学教师学术产出的潜在性特征来看，按劳分配恰恰无法应对学术产出的非显性。其次，按劳分配中的“劳动”是一个均量概念。经典理论作均量劳动假定是为了避免太多不同劳动之间的换算。在当时的历史条件下，劳动实际上是针对工人的生产性劳动。但按劳分配中均量的劳动概念，会使分配易于忽视劳动的质，而集中于考虑劳动的量。 中国大学薪酬分配现实中效率至上的分配观，未能协调学术与效率的冲突，这成为中国大学薪酬分配所面临的难题。效率至上对学术与效率的对立起了推波助澜的作用，在短期内，偏重效率，影响学术沉淀，这种状态容易造成学术与效率都停留在低水平。 当前，随着经济体制改革的推进，按要素分配被认为更适合市场经济而成为热门话题。教师聘任制是一种市场化的改革趋势，按要素分配是否对于大学教师的分配有较大指导意义呢？其实，按要素分配理论并未突破劳动同质性，仅将劳动归于物质生产劳动，劳动力被视为具有同质生产能力的均质概念。进一步地，就劳动收入而言，按要素分配是按劳动力价格分配，忽视了劳动产出所反映出的绩效。国外的一些大学在当前的工资制度改革中，已逐渐注意到绩效的重要性，针对以往大学教师的单一工资制度进行了纳入绩效因素的改革。 |
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